本文目录一览：
- 1、管理型人才有哪些特征及必备素质
- 2、什么是管理型人才 管理型人才的五大特征
- 3、管理型人才的基本素质
- 4、管理型人才需具备的特质有哪些?
- 5、天生就是管理型人才，最具备领导力的星座有哪些，你知道吗？
- 6、技术型人才和管理型人才，哪个更有前途？为什么？
管理型人才有哪些特征及必备素质
管理型人才是具有广博知识和社会 经验 的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，管理型人才也需要具备一定的素质。以下是由我整理的管理型人才的内容，希望大家喜欢!
管理型人才的介绍
管理型人才是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。为实现目标，他们机动灵活、应变能力很强。
管理型人才的内涵
经济管理人员在经济活动中比比皆是，在经济工作的各种岗位上都可见到他们的身影。但是，管理人员不一定就是管理人才，作为管理人才有其特定的涵义。
简言之，管理型人才就是从事经济管理活动的人才，也可以说，管理型人才是经济管理人员中的佼佼者。但是，定义越简略，内涵越模糊，外延范围越宽广，越使人难以把握。而稍深入、详细地加以探讨，便会出现不同看法。有人认为，管理型人才指在宏观、中观和微观各层次从事经济管理工作的优秀人才;又有人认为，企业的经理阶层才是管理型人才，其他层次的管理、其他管理人员不应属经济管理、经济管理人才之列。众说纷纭，不一而足。可见，在提炼概括经济管理型人才内涵时，首先必须确定研究的前提。
(1)经济运行不仅仅是企业微观层次的活动，而是包含企业运动在内的社会巨系统的整体运动。因此，除了在企业层次要进行产，供、销等经济活动外，在国家级层次上，要担负调节总供给与总需求之间的关系以及经济结构内部关系等方面的管理职能，在地区或部门管理层次上，也有组织本系统经济运行的功能。虽然，不同国家，各层次的管理功能的强弱、实施管理的形式等有所不同，同一国家的不同时期，各层次管理人才所发挥的作用也有差异，但经济管理的层次性是共同的。因此，我们说的管理型人才，是包括宏观、中观和微观各层次的经济管理人才。
(2)在一个系统内，经济管理的任务由全系统管理人员共同担负。尽管领导层承担的责任和权力更大，作用更显著，更可能成为管理人才，佃不能离开各级、各部门管理人员的出色表演和通力合作。没有一群管理人才的辅佐，领导层的管理人才也孤掌难鸣。就一个企业来说，经理可以是管理人才，其下供销、各生产部门以及车间的管理人员，也都可能在本层次上表现出较强的管理能力，成为管理人才。唯有这种各层次管理人才搭配合理的人才群体，才可能使系统高效运行。因此，经济管理人才不仅指经理等领导阶层。而且也包括其他组织、实施层次的经济工作者中的杰出人士。
管理型人才的五大特征
(1)实践性。经济管理人才是在运动中，在对社会生产、交换、分配、消费等环节进行组织、指挥、监督和调节过程中发挥作用的，这就决定了经济管理人才突出的实践性特征。
首先，经济管理人才来自于管理实践。固然，先天的生理和心理素质是管理人才产生和成长不可缺少的基础，但关键还在于后天的实践。只有实践的磨砺，才能使管理人员的组织指挥能力、协调能力得以增强，才能使管理人才脱颖而出。离开了管理实践绝不可能产生管理人才。
其次，经济管理人才必须服务于管理实践。只有服务于管理实践，管理人才的功能和作用才能充分体现，管理人才的素质和能力才能进一步提高。目前有一种社会现象，即某些管理人才成名后就被赋于各种头衔，或者到处讲演作 报告 ，使其脱离了管理实践。结果，往往是原管理系统缺乏组织协调，系统效能迅速下降，或者是管理人才的管理才能荒疏，不能适应实践的要求。这种现象从反面告诉我们管理人才服务于管理实践的必要性。
再次，实践是检验管理人员是否成才的试金石。管理人才的认定不是以自封或者他人的赞赏为标准，而只能由管理实践来裁定。只有在实践中显示才能，取得相当成绩，才能真正成为当之无愧的管理人才。
(2)对象性。经济管理人才与其他管理人才的一个明确区别是，他们是以经济活动为主要领域，以各种生产要素为管理对象的。作为其管理对象的生产要素，可以是人力资源，可以是资金、物资，可以是信息、技术，也可以是各种要素的综合。在一定程度上，管理人才本身也作为经济活动的要素之一，融于系统运动之中。管理人才能力的大小，往往可以用其组织生产要素的多寡、生产要素发挥效能的高低来衡量。另一方面，也可以管理某种特定生产要素的种属作为区别不同类型的经济管理人才的一个标准。比如，专门从事资金管理的人才称为财政管理人才或金融管理人才，等等。
(3)创造性。经济管理人才区别于一般管理人员的最本质的特征是其创造性。这个特征集中表现在管理人才在经济运行过程中创造性地运用所掌握的知识和职权，取得创新和发展的能力上。现代商品经济中，市场竞争异常激烈，国与国之间抢占经济、技术制高点的竞赛也十分活跃。经济管理人才只有充分发挥创造能力，发现和把握稍纵即逝的新机会，适应和改变新环境，才能开发和创造新成果，达到本系统突飞猛进的新境界。尤其是我国目前阶段，体制改革、对外开放和经济发展部处在大变动之中，更是管理人才施展创造性才能的大好时机，同时，也更需要各层次各部门管理人才充分发挥创造性才能，开拓出一条适合于中国国情的社会主义建设的新路。创造性活动是管理人才的共同特征，但各层次创造能力的要求有所不同。诺贝尔经济学奖获得者、美国著名学者西蒙曾指出：“愈往高层，领导者就愈无法找到符合决策的明确程序，这就往往要依靠各级管理者本身的经验、判断力，直觉和创造力。。因此愈往高层，创造性能力的要求愈高。创造能力的强与弱，是判断一个系统的管理者成熟与否的重要依据，也是判明其是否能升迁，能否掌管更高一级管理职权的一个重要条件。
(4)层次性。如前所述，管理职能是分层次的。因此，管理人才也有层次性。
从管理范围上划分，可分为宏观管理人才、中观管坦人才节微观管理人才。宏观管理人才一般是国务院、经济综合管理部门的领导人士和管理工作者中的杰出者;各部门，各地区的领导人和管理人员中的优秀者，属于中观管理人才;而企业层次上，管超人才一般作为微观管理人才看待。
从管理人才的素质上划分，一般可分为高级管理人才，中级管理人才和初级管理人才。在一般情况下，我们把具有高级经济师以及相当于这种职称并从事管理工作的管理人才称为高级管理人才，具有经济师职称及相当者称为中级管理人才，具有助理经济师职称及相当者称为初级管理人才。
当然，上述区分不一定都十分合理，但大致反映了层次的概貌。在各层次人才的划分中，每一层次又可划分为若干子层次，各层次又可分为各种类型的管理人才。而且，层次性的划分又是相对的、动态的。各层次管理人才可能囚人才波动而发生变动。管理人才到底属于哪个层次，还要视其当时所处的具体环境而定。
(5)效益性。一般说来，经济管理人才工作的目标和所服务的系统的目标是一致的，这就是要通过管理劳动获得更大的效益。经济管理人才的活动，也主要是围绕提高效益的目标而进行的。他们要精心筹划，组织调动系统内外能利用的生产要素，尽力结成最佳组合，去取得更高的产出。这里的效益主要指经济效益，即在一定时间内，用尽量少的投入去争取尽可能多的符合社会需要的产出。产出尽可能多的含义，一是实物尼要多，二是在市场实现后的货币形态的价值量要多。通俗地说，即赚的钱要多。这个目标，是经济管理人才和 其它 人才相区别的又一个重要标志。
当然，经济管理人才所要实现的目标也包括社会效益，而凡在一定程度上，经济效益目标的实现是以社会效益目标为前提的。如果没有较好的社会效益，经济效益不可能提高。管理人才必须 考虑社会效益因素。只不过在不问的七次上，社会效益的地位有所不同。在微观层次上，管理人才首先考虑的是经济效益。社会效益是隐藏在经济效益的背后起制约作用的。而随着管理层次的提高，社会效益因素在管理者心目中的份量也在加重。这是客观环境变化和管理职能不同所使然，不能苛求低一层次来执行更高层次应执行的职能。
管理型人才必备的素质
高级管理人才的必备素质社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年国内企业不惜以年薪50万元、100万元招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高，未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成 既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来的高级人才需要怎样的素质呢?
敏锐的洞察能力。加入世贸组织后，我国各个领域与国际社会的接触更加频繁，竞争更加激烈。在这种环境中，高级人才能否辨别真伪、分清得失，能否运筹帷幄、审时度势，能否居安思危、见微知著，能否沉着应对、趋利避害，很大程度上决定着我们能否掌握企业发展的主动权，有效地抵御WTO对企业带来的经济风险。
灵敏的应变能力。加入世贸组织对国家的体制改革和机制创新提出新课题，也对高级人才的领导方式和领导作风提出了新要求。高级人才在观念、作风上能否在较短时间内转变和适应是对其应变能力的巨大考验。
丰富的想像能力。它是高级人才必需的技能。富于想像力有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识;想像力还可以开拓思维 方法 及观察的视野。换一句话说，想像力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
出色的指挥能力。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物———能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室，不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为高级人才最好是战地指挥家。
感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层或员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，不是把信任建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。
培养员工的能力。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，更重要的是在无形中提升企业的内在价值，实现个人、集体同升共荣的价值观。 说服与交流能力。公司间的交往要求高级人才能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。在节奏本来就很快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
尊重别人的能力。在组织工作中不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。
什么是管理型人才 管理型人才的五大特征
美国总经理协会认为，一流的总经理应该具备以下基本素质：
1．堪为全体职工的模范，孚众望，能合群。
2．品德高尚，工作勤奋，基本功过硬。
3．头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。
4．有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛。
5．仅仅把经营管理阶层的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工真正的声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。
6．自觉认清企业对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利轻举妄动。
7．经营企业的思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个不可分离的整体。
8．果断的判断，勇敢的实践和坚忍的毅力。
9．有旺盛的进取精神，有独创精神和创新能力。
10．遇到困难不畏缩，不是考虑：“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。
11．对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情 。
12．不文过饰非。
13．不先私后公，必须率先弃私。
14．排斥别人，踩着别人的肩膀，用虚伪的手段花言巧语往上爬的人，是不符合条件的。
普林斯顿大学的研究
美国普林斯顿大学莫斯顿教授提出，卓越的总经理有下列10条特征：
1.合作精神。愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服、而是说服。
2.决策才能。依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
3.组织能力。能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。
4.精于授权。能大权独揽，小权分散；能抓住大事，而把小事分给部属。
5.勇于负责。对上级、下级、产品用户及整个社会抱有高度责任心。
6.善于应变。权宜通达，机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。
7.敢于求新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。有创新精神和创新能力。
8.敢担风险。对企业发展中不景气的风险敢于承担，有创造企业新局面的雄心和信心。
9.尊重他人。重视采纳他人意见，不武断狂妄。
10.品德超人。
管理型人才的基本素质
导语：谈到管理型人才应具备的基本素质，应根据本事业的规模、性质，担负的使命，远、近期任务，决定不同的结构、层次和基本条件。一般来说，较理想的结构是宝塔式，大致分为三层：基层管理人才、战术管理人才、战略决策人才。其中，战略决策人才、战术管理人才还应配备适量的智囊和参谋人才。
管理型人才的基本素质
1. 基层管理人才 ——这是一种直接面对具体专业人才的管理人才，类型繁多，阵容庞大，是管理型人才队伍的基础。一般要具备如下素质：专业范围以内的知识(欠缺的话逐步补足)，基本的组织协调能力，能够联系群众刻苦钻研、勇于探索，识人用人和判断是非能力，有上进心。
2. 战术管理人才 ——战术管理人才即所谓的“将才”——这是一些精明强干的各级职能机构的`领导者，一般应具备：基本的科技知识，熟悉工作程序，善于团结、鼓励、选用基础人才，提出的任务能符合完成者的条件，并能够提供完成任务必要的工作条件。能够正确对待讥讽、表扬和批评，有事业心。
3. 战略决策人才 ——即所谓的“帅才”——这是有少数高级现代管理人员组成的管理人员队伍，他们应通晓本事业的历史和现状，要有广阔的胸怀，能够听取不同意见，掌握和预测事物发展的一般规律和特殊规律，有较强的用人、识人能力和组织协调能力，有远见。
4. 智囊团人才 ——这是配置于战略决策和战术决策机构的研究、参谋、信息人才，这部分人除了具备各专业的知识以外，还应具备踏实、细致、调查分析、文字表达能力。这部分人才应合理分工，严防相互拆台、骄傲自满。
笼统地说，管理型人才相对于专业人才，更加注重综合分析、语言表达、组织协调、识人用人等能力。
管理型人才需具备的特质有哪些?
一、严正的道德感
如果大老板的价值观不明确，企业的价值观也会摇摆不定。这需要不至于造成营运危机，但除非公司顾意付出高昂的成本，否则无法网罗一流的员工。因为优秀的人才，不愿意在自己无法认同的企业工作。
二、勇于做困难的决定
许多的决策，必须在资讯不足的情况下做出。领导人经常要面对各种利害冲突，在无法掌握充分事实的情况下，做出决定。不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人，不适合担任企业领导人。
三、思想明晰、能掌握重点
这是做困难决策的必备条件。领导庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题，是心智的重大挑战。必须要能从复杂的情况中，解析出关键要点，才能规划出有效的策略。在时间压力及众说纷纭的混乱中，领导人必须能专注在真正重要的议题上，对于无法达成的事项也要务实地放弃。
四、“野心”
最好的领导人，是“帝国”建造者，他们要创造可以留传后世的基业。这不是自大的个人野心，而是对卓越的狂热及永无止境的追求。这是优秀领导人不可或缺的条件。
五、有效的沟通技巧
这是一项相当新的要求，由于媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素，对企业营运的影响越来越大，所以企业领导人必须能够具有说服力，但并不代表每件事都要和盘托出。要激励众多的员工，必须能提出清楚的目标，激励员工共同追求。如果无法赢得员工的信任，建立自己的诚信，就无法达到这样的目标。
六、知人善用
由于人力资本越来越重要，所以领导人必须有识人之明。HBOS银行总裁史帝文森爵士表示，他的时间有3/4花在了解150位重要员工。GE公司前执行长杰克·韦尔奇曾经形容自己是“全世界最高薪的人力资源主管”。领导人最重要的任务之一，就是决定谁最适合哪个位子。和大部分的高层工作一样，这同时需要直觉与经验。
七、培育人才，为公司储备未来领导人
要学习领导的艺术，再伟大的书，都比不上一位好老师。所以高效率的领导人不但知人善用，更是好老师，能将自己的技能，传授给身边的人，并鼓励其他的人也教导同事。不管在组织的哪个层级，这都是培养领导人的最好方法。
八、自信
培养人才，意味着必须和一群优秀的人才共事，还要引导、激励他们。会忌妒属下的领导人，无法博取属下的忠诚。自信使人能够承认自己的弱点，并寻求协助，而不会过度防御，自觉不如人。成功的领导人必须能说：“我不知道接下来该做些什么”，而不会失去同事的尊敬。
九、适应能力
在事情不顺利的时候，仍能保持活力与弹性。领导人不只要能察觉市场、民意、政治风向的变化，还要能迅速找出应对之道，不被自己过去的信念所局限。耶鲁大学的杰佛瑞·索纳菲德，归纳出几种转危为安的方法，它们共同的特点是，要有“重新架构”的能力：改造问题，使它们从某些角度看来是成功的。
十、魅力
MBA课程不会教你如何培养魅力，但成功人士几乎都拥有这项特质。这有时需要一点运气，但运气是可遇而不可求的。
天生就是管理型人才，最具备领导力的星座有哪些，你知道吗？
领导能力是管理者务必具有的素质关键，一个好的领导干部明白怎样使用原有的人工和最少费用的客观性网络资源获得精英团队效率高的团队氛围，这类工作能力有的人是后天性经过培训提高而成，有一些则是与生俱来就具有的。今日就给大伙儿讲解下，十二星座中什么星座是与生俱来就具有领导能力。
1.天蝎座：自信心霸气侧漏
与生俱来内置强悍能量场的天蝎座，其智谋与魄力可谓是平常人所不如，再加上强悍的机构管理能力，通常是一个精英团队中的领导者，十分为人正直相信。天蝎座的人，一般办事都很有毅力，不容易因小小的挫败就止步不前，明白怎么应用水平和谋略做到目地。
2.狮子座：从容淡定
表面冷傲的狮子座，十分非常容易给人一种生人勿进的觉得，而它们的智谋与固执通常又让别人钦佩敬佩。一个杰出的leader通常紧急工作能力很强，做事不容易乱掉分寸感，从容淡定的狮子座总是会领着精英团队渡过一个又一个的困难。
3.双鱼座：利欲熏心
所说“乱世出枭雄”，在市场竞争如此强烈的时代之中，双鱼座的人一直出任阴谋家的人物角色。低沉的双鱼座，总有着自身难度很大的理想化，坚毅的性子和极大的欲望，时时刻刻勉励着她们勤奋实现梦想。与生俱来便是企业型的优秀人才，绝大多数公司的领导层管理者均因此星座。
4.射手座：具备责任心
射手座是一个具备责任心的星座，人缘也很好，身边的朋友们有助射手座的领导一臂之力。射手座的人做事都比较讲究规则，基本上不会让人抓住任何的把柄。他们对于自己不留余地对于自己的竞争对手也是一样。而且想要和射手座合作就只要做到一点，就是必须真诚，射手座的创造力是别人不能所模仿的，射手座对于人际关系的处理很是圆滑，射手座这个人天生具有领导能力，他们对于工作的安排也是井井有条，他们知道安排什么人做什么事，所以射手座的存在会让管理的公司变得更加的优秀，令人信服。
技术型人才和管理型人才，哪个更有前途？为什么？
管理人员有权力在手，是规范的制定者，而技术人员只能变成被“标准”的另一半了，包含技术人员的薪酬、职务级别这些是由管理人员制订和操控，每一次涨薪的情况下，技术人员的薪酬也止步不前，被管理人员死死地压着，害怕技术人员的薪水比自己做管理方法的还高，在这种制度下，技术人员哪来的高薪职位呢？另一个，包含职务级别层面的设定，技术人员好像始终低管理工作一等，管理工作有主管、主管、副总、经理这些，而许多做技术性的，保证技术工程师就早已封顶了，而技术工程师的职务级别在许多人眼里只相当于基层管理职位的工班长之类，这般瞧不起技术人员，那不妨问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的影响力呢？也只能在管理人员下边仰人鼻息地过日子了。
技术型人才得在管理型人才的信息化管理和计划下才可以展开工作。必须多种多样技术性相互配合的作业，并没有管理人员的融洽，工作中基本上是没法正常的进行的。假如管理人员综合协调能力不行，工作中在进行的情况下便会脱轨、疏漏层出不穷，实行情况下的系统漏洞就有可能不能立即填补，明显的时候会导致无法挽回的至命损害。当作公司的HR，从人才资源管理视角而言：技术型人才和管理型人才，全是公司的资本，手心手背都是肉。从岗位设置方案视角而言：二者的工作岗位职责和具体内容略微差别，一个管理方法能人，另一个是业务流程权威专家。只不过，某些公司在人才资源和岗位设置方案的情况下，过度注重二者间的差别，太过放大了管理人员的决定自主权，夺走了技术人员在业务流程里的话语权。
间接性导致了工程师职称、高级技工的影响力下降，乃至比不上一个负责人。技术性和企业型二类优秀人才各有不同，技术性的换工作非常容易，全靠自身的整体实力不用人际关系、翘书献媚，存活简易，活的很有自尊，但收入比管理人员低。企业型，除开著名管理层，大部分生存力较为敏感一但离去现阶段的服务单位极有可能一文不值，因此一定要做好现阶段服务项目的各个部门的关联，在自身的BOSS眼前很是象条狗，过得没有尊严，可是收益非常高。岗位往往有不一样的区划与差别，根本原因是我每一个人所具备的文化素养与工作能力的不一样，造成人们所从事的职业有所区别。
因而从源头上而言，一切岗位全是并没有高低贵贱之分的差别。往往，目前有许多职场人觉得技术人才不如专业管理人才地位高，其实就是多种多样要素的危害，得到的一个错误的认知能力与分辨。技术人员比不上管理人员，目的是为了社会观移位而致。大家习惯虚情假意夸张，只看表层，不要看本质，以致于明星要比专家厉害。技术人员的工作是“分阶段”的，有些周期时间还很长，并不是“每天在提高”的工作中——老总只在你出成果那一天看到你办事，其他的时间全是在养着，不值得！管理人员每天在报告，且不说他的总结会不容易有浮夸。